Waarom is het aanpassingsgedrag van multi-getalenteerde bruggenbouwers zo sterk?
Voel jij de druk om jezelf aan te passen?
Herken jij jezelf hierin?
- Je voelt je de vreemde eend in de bijt binnen je team of organisatie.
- Jij hebt het gevoel dat je anders denkt en op een andere manier te werk gaat dan je collega’s.
- Ondanks je inzet en harde werken, gaan promoties of uitdagende projecten naar je collega’s.
- Om problemen op te lossen gebruik je een eigen werkmethode.
- Niemand lijkt jouw voorstellen te horen.
Frustratie ten top en heel herkenbaar voor medewerkers die hun natuurlijke kwaliteiten nog niet herkennen of deze op hebben leren gebruiken op de werkplek.
Welke aanpassingsproblemen brengt dit mee op het werk?
Vaak gaat hier een heel lang proces van zoeken, testen en onderzoeken aan vooraf alvorens uiteindelijk een diagnose gesteld wordt:
beelddenken, dyslexie, AD(H)D, hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, autisme of een combinatie van labels.
Wat is neurodiversiteit?
De term neurodiversiteit verwijst naar een andere benadering van leer- en ontwikkelingsstoornissen in het brein als verschillende manieren van denken in plaats van een afwijking of handicap.
Het tegenovergestelde van neurodivers is neuro-typisch.
Neurodiversiteit wordt gebruikt als verzamelnaam voor beelddenken, dyslexie, AD(H)D, hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, autisme of alle mogelijke aanverwanten. Hoewel neurodiverse profielen heel verschillend zijn, verloopt het persoonlijk verwerkingsproces na een diagnose wel op een gelijkaardige manier.
Wat doet een diagnose beelddenker met je?
- Je anders zijn heeft een naam gekregen.
- Als je weet wat het is, kan je ermee aan de slag.
- Een diagnose helpt om te kunnen aanvaarden dat je anders bent.
Die eerste periode kan best heftig zijn: “Niemand wil graag anders zijn en opvallen.”
Van aanpassingsgedrag naar nieuwe werkmethodes
Na het verwerken van eerste schok en emoties, ontdek je de positieve kanten van je neurodiversiteit. In vele gevallen is een diagnose de bevrijding van een zware last die op je schouders lag. De onzekerheid valt weg door de vaststelling van de diagnose:
- Je bent niet alleen. Er zijn nog mensen zoals jij.
- Er is niets mis met jou. Je bent niet gek.
Wat zijn de 3 verschillende fase die iedereen tijdens dit proces doorloopt?
1) Erkenning
Een diagnose of etiket kan je na die eerste rouwperiode een houvast geven om te gaan verkennen wat wél kan. Het opent een exploratiefase om de mogelijkheden te gaan ontdekken zonder jezelf te hoeven aanpassen:
- Welke natuurlijke talenten heb ik ook al heb ik ze nooit verder ontwikkeld?
- Hoe kan ik dit inzetten op mijn werk om het verschil te maken voor mezelf en mijn team?
- Waar blinken beelddenkers en andere neurodivergente profielen in uit?
- Welke van deze kwaliteiten ontdek ik bij mezelf?
2) Afscheid nemen van jezelf aanpassen
Ja, door een diagnose kunnen deuren worden afgesloten.
Ja, dit kan pijn doen.
Afscheid nemen van je vertrouwde organisatie, je omgeving, in sommige gevallen van alle zekerheden die je tot dan toe had opgebouwd:
- Het kost tijd.
- Het vergt moed.
- Je hebt doorzettingsvermogen nodig.
Het is vaak een keerpunt in iemands leven omdat het voelt alsof de verschillende puzzelstukken op hun plaats vallen. Dit vraagt om je aanpassingsvermogen te ontwikkelen, maar kent ook een valkuil:
“Als ik dan toch een label krijg, dan kan de maatschappij ervoor zorgen dat ik geholpen word.”
In de slachtoffer rol kruipen en verwachten dat alles en iedereen zich voor je aanpast, het lijkt een voor de hand liggende keuze.
3) Aanpassingsgedrag omgekeerd
“En nu zullen ze eindelijk eens rekening moeten gaan houden met hoe ik ben en wat ik nodig heb. De maatschappij, mijn werkgever, mijn familie, iedereen moet zich aan mij aanpassen.”
Deze reactie is begrijpelijk en herkenbaar. Voor velen ook noodzakelijk om tot rust te komen na een jarenlange strijd om herkenning als individu en erkenning voor je werk.
Helaas zo werkt het zo niet als jij zelf echt vooruit wil komen.
Als jij verwacht dat anderen zich volledig aan je gaan aanpassen, vraag je hen eigenlijk hetzelfde als wat iedereen van jou verwachtte voordien:
- Hoeveel jezelf aanpassen kost, weet jij als geen ander uit eigen ervaring.
- Op lange termijn is deze omgekeerde situatie even onleefbaar en onhaalbaar voor je omgeving, als ze voor jou was: Je collega’s en medewerkers zullen constant energie verspillen door zich aan te passen.
Aanpassingsgedrag kost altijd energie
Iedere medewerker of collega die zich constant gaat aanpassen, maakt geen gebruik meer van zijn natuurlijke kwaliteiten maar van aangeleerde vaardigheden.
Neurodiverse profielen bezitten totaal andere kwaliteiten. Denk bijvoorbeeld aan de verschillen tussen beelddenkers en begripsdenkers.
Ga je als bedrijf werken met één uniforme standaard voor elke medewerker, dan zullen er altijd medewerkers zijn die zich moeten aanpassen. Zij gaan werken met voor hen aangeleerde vaardigheden.
- Uiteraard gaat geen enkele medewerker ooit een functie vinden waarin hij uitsluitend met zijn natuurlijke talenten kan werken.
- Een goede mix aan activiteiten waarvoor je je natuurlijke talenten en aangeleerde vaardigheden kan gebruiken is belangrijk.
- Het wordt gevaarlijk als de verhouding onevenwichtig wordt en jesteeds meer met voor jou aangeleerde vaardigheden zijn, gaat werken.
Als een organisatie kijkt naar de individuele talenten van alle medewerkers, dan gaat men ook rekening houden met de verschillen op basis van neurodiversiteit. Hierdoor krijgt een team bijkomende kwaliteiten ter beschikking. Talenten die in andere omstandigheden nooit zichtbaar zullen worden.
Hoe bouwen teams de brug?
Ik gebruik graag de volgende metafoor als beeld om de verschillen duidelijk zichtbaar te maken.
Stel je voor dat er een rivier stroomt doorheen het bedrijf met hier en daar een brug om beide oevers te verbinden.
- Sommige medewerkers werken op de linkeroever. Deze groep heeft aan deze kant van de rivier zijn ideale werkomgeving.
- Andere collega’s denken en werken op een andere manier wijze. Zij voelen zich in hun element op de rechteroever.
- Op elke oever werken mensen op een manier die best past bij hun kwaliteiten en voorkeuren. De processen en systemen op beide oevers lijken totaal verschillend maar zijn volstrekt evenwaardige methodes.
Sommige activiteiten kunnen enkel afgewerkt worden als medewerkers uit beide groepen samenwerken. Als ze de krachten bundelen door alle beschikbare kwaliteiten te gebruiken. Dit vraagt aanpassingsvermogen en flexibiliteit van ieder teamlid.
Samenwerken is over de brug komen
In het verleden was er geen discussie en gingen deze gezamenlijke werkzaamheden op de linkeroever door. De medewerkers van de rechteroever kwam over de brug en paste zich aan. Hierdoor verhuizen steeds meer activiteiten van de rechter naar de linkeroever en dit blijft niet zonder gevolgen:
- De collega’s van de rechteroever gaan hierdoor steeds meer aangeleerde vaardigheden gebruiken in plaats van natuurlijke talenten.
- Hun aanpassingsvermogen helpt om de omslag te maken tussen de verschillende manieren van werken, maar het kost meer energie om hetzelfde resultaten te behalen.
- De specifieke kwaliteiten van de rechteroever gaan verloren in het team.
Je zou vandaag kunnen beslissen dat de rechteroever vanaf nu de plek gaat worden voor de gezamenlijke activiteiten. Maar dan keer je gewoon de rollen om en haal je medewerkers van de linkeroever uit hun kracht en comfort zone.
Een alternatief kan zijn om af te spreken in het midden op de brug zodat beiden zich aanpassen. In deze situatie kan niemand beroep doen op zijn natuurlijke talenten. De extra energie investering is wel eerlijk verdeeld: Niemand is bevooroordeeld, iedereen is gelijk.
Ga je echter de verschillen bespreekbaar maken als extra kwaliteiten van de groep dan ontstaat een wisselwerking:
- Nu eens komt de ene groep over de brug, dan weer de andere groep.
- Soms ontmoeten beide groepen elkaar in het midden op de brug om te overleggen.
- Elk groepslid werkt op de eigen oever verder aan het gezamenlijk project door zijn talenten in de optimale omgeving te gebruiken.
Voorbij elk label … liggen de kansen!
Het kracht zit erin om het gesprek te kunnen aangaan over de verschillen heen zodat er respect en vertrouwen kan groeien. Hierdoor gaan collega’s samenwerken zodat de verschillen als een gezamenlijke kracht en troef kunnen gebruikt worden voor de groep.
Het is belangrijk ongeacht je voorkeur, om voor zoveel mogelijk taken op de werkvloer je natuurlijke talenten en werkmethodes te kunnen gebruiken:
- Werken met je kwaliteiten laadt je batterijen op.
- Het geeft jou energie.
- De activiteiten waarvoor jij je aangeleerde vaardigheden dient te gebruiken, ga je zoveel mogelijk beperken.
Deze 3 punten in acht nemen, zal je helpen om je persoonlijke energiebalans in evenwicht te houden.
Kiezen voor diversiteit in teams
Weg van de eenheidsworst die we in onze Westerse maatschappij vooral zien op dit moment. Iedereen wordt op alle vlakken beoordeeld volgens dezelfde maatstaven. Hierdoor gaan binnen teams veel unieke talenten verloren omdat ze onbenut blijven.
- Durf jij je hoofd boven het maaiveld te steken of blijf je liever net onder de radar?
- Durf je eigen kleuren te laten zien, wars van alle vooroordelen, … ook al betekent dit dat je dan meer gaat opvallen?
Zoek je supportersteam
Als jij durft te kiezen om je minder te gaan aanpassen en je eigen werkmethodes meer te ontwikkelen, zoek dan een supportersteam om je te steunen. Zeker de eerste stappen zijn lastig omdat terugvallen op het vertrouwde aanpassingsgedrag veel makkelijker is.
Het is echt de moeite waard om door te zetten om als multi-talent leider of beelddenker je bijzondere talenten te leren gebruiken op het werk. Met je natuurlijke kwaliteiten zal je meer zichtbare resultaten behalen met minder energie en moeite. Dit komt niet alleen jezelf maar ook het team ten goede!
Zoek contact en verbind je met andere beelddenkers of neurodiversen profielen. Laat je door hen inspireren. Durf vooral zelf te gaan experimenteren.
Extra kwaliteiten
- Massa’s creatieve ideeën en oplossingen;
- continu dingen in vraag durven stellen;
- Eindeloze “Waarom …?” vragen.
Dit zijn slechts enkele van de specifieke talenten van beelddenkers. Kwaliteiten die in de toekomst voor onze organisaties echt het verschil gaan maken.
In het effectief uitwerken van die ideeën zijn deze profielen daarentegen veel minder sterk.
Als je terugkijkt naar de metafoor van de brug, zijn dat kwaliteiten die de collega’s aan de overkant bezitten.
Durf te falen!
Jezelf ontwikkelen gaat met vallen en opstaan.
Het is de enige manier om te kunnen groeien, want voorbij alle labels of etiketten liggen jouw unieke kansen en mogelijkheden!
Wat als je zelfzeker genoeg bent om gewoon jezelf te zijn?
Durven zijn wie je bent, je eigen kleuren laten zien.
Zet de eerste stap en laat jezelf zien !
Samenwerken met je team of collega’s begint met goed kunnen communiceren. Het Routetraject helpt je op weg om contact maken met elke collega of teamlid ondanks de verschillende voorkeuren.
Opmerking van de auteur:
Dit artikel verscheen voor het eerst op 1 december 2013. Deze publicatie wordt regelmatig aangevuld met de laatste nieuwe inzichten. De laatste update gebeurde op 8 oktober 2026.
Saskia Smet is de auteur van dit artikel en oprichtster van Numentum.
Saskia heeft zich gespecialiseerd in beelddenken op de werkplek. Ze deelt via deze blog tips voor volwassen beelddenkers in een werk omgeving.
Vergelijkbare omschrijvingen voor beelddenkers en aanverwante profielen vind je in dit overzicht.
Het anders-zijn, gaat pas op een positieve manier voor jou werken als je dit leert omdenken:
Op dat moment ga je deze extra kwaliteiten verder ontwikkelen in plaats van te blijven vasthangen aan de tekorten die anders-zijn met zich meebrengt. Jouw meerwaarde zit in die extra kwaliteiten!
Je bent veel meer dan een label en bovendien is iedere mens uniek.
We zijn allemaal verschillend en enkel door alle talenten samen te brengen gaan we sneller vooruit als team!
Wil je weten hoe jij je aanpassingsgedrag kan aanpakken?
Neem contact op voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek met Saskia.
Bron afbeeldingen: Numentum & Drawify
8 oktober 2026
