De bewustwording dat er verschillen zijn tussen mensen in een groep of team, is de basis om ieders talent te kunnen laten ontwikkelen.
Terwijl we doorheen de jaren objectieve maatstaven zijn beginnen gebruiken op de werkplek:
In de Westerse maatschappij richten we de aandacht steeds meer op de afwijking ten opzichte van de minimum standaard; Terwijl diversiteit en extra mogelijkheden voor een team vooral te vinden zijn in de onderlinge verschillen..
Wanneer alle onderdelen identiek zijn, wordt het geheel beperkt in zijn mogelijkheden.
Hoezo?
Aangezien iedere individuele speler hetzelfde is, zijn de mogelijkheden om het verschil te maken als team beperkt.
Deze voetballers bezitten elk een andere kwaliteiten:
Wil je een team samenstellen met deze 11 spelers dan heb je meerdere mogelijkheden. Je kan elke speler in de positie laten spelen waar hij optimaal zijn kwaliteiten kan gebruiken. Sommige spelers kunnen op meerdere posities spelen, waardoor je nog meer opties hebt om je team te vormen.
Er zal één combinatie zijn waarbij dit team de sterkst mogelijke opstelling krijgt. Door bewust te kiezen voor dit team; laat je de groep fantastische resultaten neerzetten.
In een voetbalteam en bij andere teamsporten, is het vanzelfsprekend om een team samen te stellen op basis van de individuele kwaliteiten van de spelers. In deze gevallen vinden mensen het heel normaal om te gaan selecteren op basis van de verschillen!
Bewust worden van de onderlinge verschillen geeft een meerwaarde aan elk team!
Om zo objectief mogelijk te zijn en iedere medewerker dezelfde kansen te geven, gebruiken we voor iedereen dezelfde maatstaven of normen:
Door enkel te kijken naar de tekorten van een medewerker, geef je medewerkers het signaal dat ze zichzelf moeten aanpassen om te voldoen:
Vergelijk de standaard maatstaf of de basiskwalificaties die elke medewerker nodig heeft, met de hoogte van de lat in het hoogspringen.
Stel je bent de coach van een groep jonge sporters in een kleine atletiekvereniging.
Tijdens een training ligt de lat op een bepaalde hoogte:
Als deze hoogte de norm is die iedereen dient te behalen zonder verder te kijken naar de andere talenten van de individuele sporters, zal veel talent verloren gaan:
Bij de groep die er makkelijk overgaat, is er nog veel potentieel om te groeien in deze discipline.
Zij zullen uitdaging missen om verder te kunnen groeien en ontwikkelen. Deze kinderen hebben nog een ruime groeimarge om dit talent verder te ontwikkelen.
Diegene die moeite hebben om de huidige limiet te halen, zullen misschien slagen door extra te trainen.
Door enkel te focussen op hun tekorten, verliezen deze kinderen hun motivatie en zelfvertrouwen; Terwijl deze kinderen misschien uitblinken in andere sportdisciplines.
Op de werkvloer stellen we nog te weinig teams samen op basis van de verschillen die een groep sterker kunnen maken.
We vinden voldoen aan de standaardmaatstaven en het bijwerken van elke mogelijke afwijking van de minimum vereiste nog steeds het allerbelangrijkste.
Zelden onderzoeken we of het inzetten op de verschillen, team kunnen versterken :
Als we dit nu eens vanuit een andere hoek bekijken:
Wat als we deze verschillen als extra kwaliteiten naast de objectieve norm zetten:
Waarbij de maatstaf de minimum limiet is die elke medewerker dient te behalen.
Denk aan de voetballers in het eerste voorbeeld hierboven. Je hebt dus een zekere vorm van basiskennis of parate kennis nodig om in het voetbalteam toegelaten te worden.
Het gaat dus om EN/EN:
Stel dat we gaan kijken naar de verschillende manieren om een bepaalde situatie te beoordelen.
Je kan 3 verschillende benaderingswijzen onderscheiden:
De klassieke manier van werken is het verzamelen van informatie en cijfers.
Er zijn echter ook medewerkers die naast het verzamelen van informatie en cijfers ook gaan onderzoeken wat er leeft. Deze mensen vullen de feiten en cijfers aan met informatie over emoties, geuren, beelden, enz.
Daarnaast zijn er medewerkers die een situatie als totaalconcept of geheel bekijken.
Naast informatie, cijfers en gewaarwordingen, nemen zij ook de stappen ervoor en erna in het proces mee op. Deze maken immers ook deel uit van het totaalbeeld.
Dit zijn 3 totaal verschillende manieren van werken. Het zorgt voor 3 totaal verschillende beelden van dezelfde situatie bij de start.
Dit kan zowel bij het analyseren van een probleem als bij het inschatten van een situatie gebeuren.
Het is belangrijk om te beseffen dat iedereen vanuit een ander punt kijkt naar dezelfde situatie:
Bewustzijn van deze verschillen en op de een of andere manier heirover in gesprek durven gaan, is cruciaal. Doe je dit niet dat gaan er gegarandeerd misverstanden ontstaan.
Om feiten en cijfers op te sommen, gebruiken we andere woorden dan bijvoorbeeld om gevoelens en emoties te beschrijven:
Ook op het vlak van deze taalverschillen is bewustwording nodig:
Hoewel iedereen Nederlands spreekt, hebben teamleden een andere voorkeur woordenschat of taal.
Beelddenkers op de werkvloer hebben een andere handleiding. Ze gebruiken meer verhalende taal dan hun collega’s. Bewustwording van de verschillen begint bij jou zodat je op een positieve manier van de verschillen gebruik leert maken.
De programma’s van Numentum zijn ontwikkeld om beelddenkers en multi talent leiders hun persoonlijke handleiding te leren kennen en te gebruiken op de werkvloer.
Door bewuster te leren omgaan met de verschillen, ontdek je mogelijkheden:
Maak een afspraak om telefonisch de mogelijkheden met Saskia te bespreken of stel een vraag via het contact formulier.
Het BRUG-model is ontwikkeld door Saskia van Numentum op basis van de jarenlange begeleiding van beelddenkers in werksituaties. Het BRUGmodel helpt beelddenkers op weg naar een betere en efficiëntere manier van samenwerken.
Het BRUGmodel geeft inzicht en theoretische informatie die beelddenkers nodig hebben om goed te functioneren in een team.
Het BRUGmodel is een acroniem voor:
Elk van deze elementen, is beschreven in een apart blogartikel.
Dit artikel beschrijft de B in het model.
Door je bewust te worden van wat er anders loopt, ontdek je positieve mogelijkheden om je bruggenbouwers competenties te gebruiken als je unieke kwaliteiten.
Dit artikel verscheen voor het eerst op 11 juli 2018. Deze publicatie wordt regelmatig aangevuld met de laatste nieuwe inzichten. De laatste update gebeurde op 28 oktober 2024.
Saskia Smet is de auteur van dit artikel en oprichtster van Numentum.
Saskia heeft zich gespecialiseerd in beelddenken op de werkplek. Ze deelt via deze blog tips voor volwassen beelddenkers in een werk omgeving.
Vergelijkbare omschrijvingen voor beelddenkers en aanverwante profielen vind je in dit overzicht.
Het anders-zijn, gaat pas op een positieve manier voor jou werken als je dit leert omdenken:
Op dat moment ga je deze extra kwaliteiten verder ontwikkelen in plaats van te blijven vasthangen aan de tekorten die anders-zijn met zich meebrengt. Jouw meerwaarde zit in die extra kwaliteiten!
Je bent veel meer dan een label en bovendien is iedere mens uniek.
We zijn allemaal verschillend en enkel door alle talenten samen te brengen gaan we sneller vooruit als team!
Bron afbeeldingen: Numentum & Drawify
28 oktober 2024