Hoe overtuig ik vanuit HR, managers om aandacht te hebben voor neurodiversiteit?

Die lastige medewerker wat moet ik daar mee?

Deze vraag kreeg ik na mijn presentatie voor het online HR Café van een van de deelnemers:

“Interessante informatie. Ik besef al langer dat we hier veel potentieel laten liggen en een aantal talenten in ons bedrijf minder ontwikkeld worden.

Waar ik nog op zoek naar ben: Hoe overtuig ik als HR verantwoordelijke, managers om aandacht te hebben voor neurodiverse profielen binnen hun teams?

Ik krijg vooral de reacties: Dat zijn die lastige medewerkers. Profielen waar we op de werkvloer weinig direct mee kunnen beginnen.”

Herkenbare situatie.

Zolang we blijven denken en kijken vanuit de klassieke hokjes mentaliteit, is dat ook zo:

• Deze medewerkers passen zelden in een hokje of vakje.
• Ze zijn mogelijk minder snel of goed in de standaardkwaliteiten of routine taken.
• Als teamleider zal je hen minder snel direct kunnen inschakelen om een bestaande vacature in te vullen op de manier die we gewoon zijn.

Hoe ervaren deze zogenaamd lastige medewerkers dit?

Vaak voelen deze medewerkers dit zelf ook: alsof er van alle kanten aan geduwd en getrokken wordt om ze toch maar in dat vakje gepropt te krijgen.

We staan er weinig bij stil. Maar als dit gebeurt en het lukt, dan gaan deze medewerkers steeds meer werken met aangeleerde vaardigheden.

Resultaat
Dit kost deze medewerkers extra energie en dwingt hen om steeds beter te worden in aangeleerde kwaliteiten. Hier zijn ze niet goed in en zullen ze ook nooit gaan uitblinken.

• Al hun energie gaat naar het oefenen om beter te worden in taken waar ze niet goed in zijn. Hier wordt niemand gelukkig van en op de lange duur loopt de batterij van dezer medewerker compleet leeg.
• Een ander misschien minder bekend gevolg is dat er hierdoor geen energie overblijft om hun natuurlijke talenten verder te ontwikkelen.

Neurodiversiteit of talenten voor de toekomst

De benaming neurodiversiteit komt uit de Angelsaksische wereld. We spreken van neurotypische (standaard profielen) en neurodivergente (profielen die afwijken van de standaard).

Hoe je kijkt, bepaalt jouw oordeel

Als je de klassieke standaard maatstaven gebruikt om naar de neurodivergente profielen te kijken,

• Zullen ze nooit voldoen;
• Zal je ook zelden de extra kwaliteiten ontdekken die deze bijzondere profielen bezitten;
• Krijgen ze geen waardering voor de extra kwaliteiten die ze een team te bieden hebben;
• Ga je deze bijzondere profielen zonder dat iemand het beseft, permanent in een stressvolle situatie laten presteren;
• Waardoor mogelijk storend of probleem gedrag voor de andere teamleden zal toenemen.

Er start een vicieuze cirkel die nefast is voor de medewerker in kwestie, het team en de organisatie zelf.

Neurodiversiteit of bijzondere kwaliteiten

Het is ondertussen overduidelijk dat we op een groot aantal vlakken in onze samenleving en op het werk, op een kantelmoment staan.

We zijn op het punt aangekomen, waarop we niet meer verder kunnen op dezelfde manier als we bezig zijn zonder vastlopen.

• In de toekomst zullen andere kwaliteiten op de werkvloer aan belang winnen.
• Gaan we verschillende activiteiten anders moeten organiseren.
• Zal er steeds meer interactie en samenwerking nodig zijn tussen mens en machine.

Kritisch denken, creativiteit, probleem oplossend denken, communicatieve vaardigheden en samenwerken zullen in de volgende jaren steeds belangrijker worden.

Sommige taken zullen overgenomen worden door robots. Andere taken zullen moeilijker overgenomen kunnen worden en op deze vlakken kan een medewerker het verschil maken.

Een aantal van deze neurodivergente profielen hebben deze kwaliteiten als natuurlijk talent, maar worden vandaag vaak gezien als lastposten. Enkele kwaliteiten die we nu nog vaak zien als een probleem bij deze bijzondere profielen.

Dit is slechts een greep uit de bijzondere kwaliteiten. Er zijn meerdere opties, denk aan voorbeelden zoals:

Beelddenker

Denk aan de collega die constant elk proces of taak in vraag stelt. Die net als een jong kind, constant de “Waarom? Vraag” stelt.

Als je er vanuit het huidige paradigma naar kijkt, lijkt het of deze medewerker met zijn vraag:

• De start van elke taak wil vertragen.
• De medewerker die steeds alles blijft uitstellen.
• Diegene die het altijd beter wil weten.
• De collega die blijft zeuren tot hij de informatie heeft of een vermaning krijgt.

Wat merk je als je vanuit een andere kant naar deze situatie kijkt?

• Dat deze medewerker misschien minder goed procesmatig werkt, maar constant nadenkt over hoe een proces vlotter of efficiënter kan.
• Het is de collega die over afdelingen naar het volledig proces kijkt. Zelden gaan ze een stap alleen verbeteren, maar kiezen resoluut voor verbeteren van het geheel. Waardoor het lijkt dat ze alles veel te groot en te ingewikkeld willen maken

Dyslecticus

Dyslexie zorgt voor meer problemen dan enkel lezen en schrijven. Deze medewerker zal zelden zonder ondersteuning een uitvoerig en goed leesbaar rapport schrijven zonder fouten. Daar heb je vandaag oplossingen voor.

Het zijn wel de mensen die tijdens hun schooltijd, veel slimme trucjes hebben moeten ontwikkelen om mee te kunnen met de klas. Hierdoor hebben ze doorzettingsvermogen en creativiteit ontwikkeld om voor elk obstakel een praktische oplossing te vinden.

Integratie begint met anders kijken naar talent

Dat vraagt een investering van een team, inclusief de manager.
Als leidinggevende zal je in eerste instantie het voorbeeld dienen geven en openstaan voor de verschillen.

WIIFT?

What’s in it for them?

Of anders gezegd, wat zijn de voordelen voor de manager of teamleider?

• Meer en sneller resultaat halen door maximaal alle talenten van je teamleden te ontwikkelen en in te zetten.
• Omdat de productiviteit en efficiëntie toeneemt, zal je eer resultaten bereiken met het bestaande team.
• De personeelstevredenheid, motivatie en de veerkracht van je team, nemen toe. Waardoor er minder afwezigheden door uitval of absenteïsme zal zijn, terwijl het welzijn op het werk toeneemt. 
• Minder personeelsverloop en een hechter team. Als je deze verandering goed aanpakt, kan het een enorme positieve impact hebben op het team (Vorm van teambuilding).
• Lagere kost van zoeken naar talent op de arbeidsmarkt door het aanspreken van slapend potentieel wat intern al aanwezig is.
• Betere samenwerking, minder ergernis en frustratie in het team.
• Minder dwarsliggers of lastige medewerkers, minder tijdverlies door misverstanden.

Dit zijn er een aantal, misschien kan je er vanuit jouw werksituatie nog enkele voordelen aan toevoegen.

Omdenken stap voor stap aanpakken

Starten betekent een en ander letterlijk gaan omdenken en anders bekijken:

• Anders durven kijken naar alle medewerkers in je team: Ze zijn allemaal verschillend. Wat de ene goed en graag doet, daar heeft een andere collega veel meer moeite mee.
• Als je het volledig opentrekt en vertrekt van ieders talenten, gaat er alle aandacht naar de meerwaarde die de onderlinge verschillen kunnen toevoegen, minder naar wat ontbreekt.
• Een combinatie maken van standaard taken aangevuld met taken die specifiek aangepast zijn op de talenten van alle medewerkers.
• Werkherverdeling.
• Samenwerkingsduo’s of groepjes maken van collega’s. De leden van een groepje vullen elkaars talenten aan en versterken elkaar hierdoor. Door hun samenwerking kunnen ze veel meer resultaten realiseren dan door elk apart te blijven werken.

Het volledig opentrekken, zorgt er voor dat niemand zich geviseerd voelt en iedereen betrokken wordt.

Wat kan deze omslag of verandering vergemakkelijken?

Dit soort veranderingen heeft een enorme invloed op een organisatie en tegelijkertijd, is het ook de enige optie om het effectief goed te laten werken.

• Begin klein met een proefproject met 1 team.
• Schakel hulp in van een divers team aan ervaringsdeskundigen (eventueel aangevuld met mensen van buitenaf) die meehelpen bij het opzetten en ontwikkelen van een draaiboek met richtlijnen en tips ter ondersteuning van manager en medewerkers.
• Maak tijd voor een grondige eindevaluatie zodat het draaiboek kan bijgesteld worden voor de verdere uitrol in de organisatie.
• Laat de teamleden uit het pilootproject hun verhaal en ervaring delen. Dit zijn je ambassadeurs. Ze kunnen een cruciale taak vervullen tijdens het uitrollen van de verandering naar andere afdelingen van het bedrijf.

Hoe overtuig je managers vanuit een HR rol?

Ga brainstormen met je HR team om een concrete mini business-case uit te werken op basis van de behoeften van jullie organisatie.

Zoek naar de positieve effecten of voordelen die dit kan hebben voor een team. Dit vergt omdenken van de situatie:

• In de schoenen gaan staan van je collega managers.
• De voordelen concreet benoemen en becijferen.
• Maak het concreet (ook al zullen de kosten/baten cijfers niet tot op de Eurocent exact berekend zijn).

Hulp nodig?

Neem contact op met mij of een van mijn collega’s die neurodiversiteit op de werkvloer, toegankelijker en bespreekbaar willen maken.

Hoe mooi zou het zijn om de taken en activiteiten binnen teams en afdelingen zo te organiseren dat iedereen ongeacht de manier van denken en werken zich thuis voelt?

Zonder mensen te stigmatiseren of te labelen maar wel met door ervoor te zorgen dat indien nodig ze de juiste ondersteunde tool en begeleiding krijgen zonder op te vallen in de groep.

Iedere mens is uniek. We zijn allemaal verschillend en enkel door ieders talenten samen te laten werken, gaan we sneller vooruit als groep!

Vergelijkbare omschrijvingen voor beelddenkers en aanverwante profielen vind je in dit overzicht.

Het anders-zijn, gaat pas op een positieve manier voor je werken als jij jezelf kan accepteren zoals je bent. Als jij je extra kwaliteiten kan zien als een aanwinst in plaats van een handicap.

Op dat moment ga je deze extra kwaliteiten verder ontwikkelen in plaats van te blijven vasthangen aan de tekorten die anders-zijn met zich meebrengt. Jouw meerwaarde zit in die extra kwaliteiten! Je bent veel meer dan een label.

Bron afbeeldingen: Numentum & Drawify

12 juni 2023