Combi-banen en rollen combineren op je werk, vloek of zegen?

Combi-functies, combi-banen en combi-rollen

In zijn boek ‘combi-functies - samenwerken als gewoonte in zorgorganisaties’ nodigt Jeroen Hendrikse iedereen uit om uitdagingen in de zorg anders te bekijken.

De zorgsector wordt geconfronteerd met een problemen, zoals:

Moeilijk in te vullen vacatures;
Specialisatie waar specifieke opleiding en ervaring cruciaal zijn;
Flexibiliteit vanuit de organisatie en waken over de leefbaarheid voor de medewerkers;
De kwalitatieve en menselijke zorg voor de patiënt blijven garanderen;
Uitvallen en uitstromen van medewerkers voorkomen;
Enz.

Omdenken en anders kijken naar het geheel zorgt voor ruimte. Jeroen geeft theoretische duiding bij de positieve voordelen voor de medewerker, de patiënt en de organisatie zonder de uitdagingen uit de weg te gaan. De concrete voorbeelden en getuigenissen uit de praktijk maken het boek vlot leesbaar.

Omdenken

Door het standaard model (waar elke medewerker 1 functie of rol moet hebben binnen het team) los te laten, ontstaan nieuwe mogelijkheden.

Combi-rol:

Een medewerker neemt meerdere rollen op binnen hetzelfde team.

Combi-functie:

Een medewerker die 2 verschillende functies opneemt in 2 teams en rapporteert aan 2 verschillende leidinggevende.

Combi-baan:

In deze job is een medewerker werkzaam in 2 verschillende organisaties

Hybride concept

In combinatie met een aantal medewerkers die in het standaard model blijven werken, krijg je een hybride concept met verschillende carrière-paden.

Daarnaast creëer je met de combi-medewerkers een extra sociaal netwerk op de werkvloer. Door hun verschillende rollen bouwen medewerkers contacten op over alle teams, afdelingen en hiërarchie heen.

Als combi-banen doordacht opgezet worden, komen ze tegemoet aan de behoeften van de organisatie, de medewerkers en de klant (in dit geval de patiënt).

Hybride concept ook toegepast in andere bedrijven?

Ook als gaat dit boek over de zorgsector, het zijn principes die in andere sectoren ook toepasbaar zijn. Veel organisaties kampen immers met gelijkaardige uitdagingen.

Combinatie-jobs kunnen helpen om de talenten van medewerkers verder te ontplooien en hen langer aan boord te kunnen houden.

Multi talent leiders en combi-banen

De kwaliteiten die combineren makkelijker maken:

1) Snelle, associatieve en creatieve denkers

2) Leergierig en oneindige interesse - leren op de werkplek

3) Houden van afwisseling, uitdaging en complexiteit

4) Bruggenbouwers - netwerk bouwen - kruisbestuiving

De valkuil

1) Tijdsindeling - afspraken maken - werkplanning

Goede afspraken maken en werkplanning opvolgen, is een uitdaging en kritische factor wil dit traject succesvol zijn op lange termijn.

Combi-banen een slimme optie voor multi talent leiders?

Het heeft zowel voor de organisatie als de medewerker in kwestie een grote meerwaarde om deze profielen een combi-functie voor te stellen.

Op deze manier geef je hen de kans om de routine te doorbreken.
Deze profielen houden van complexiteit en verandering.
Door hen een extra uitdaging te geven, kom je tegemoet aan hun behoefte en verkleint de kans kleiner dat ze vertrekken.

In veel organisaties is geen aandacht voor de specifieke uitdagingen van profielen zoals multi talent leiders, polymaths of beelddenkers op de werkplek.

Ik geloof niet dat het bewust gebeurd maar eerder uit onwetendheid omdat deze medewerkers afwijken van de klassiek competentie standaarden. Door anders naar deze medewerkers te kijken, erken je de extra kwaliteiten die ze in de groep binnen brengen.

Hoe maak je deze profielen zichtbaar?

Zoek naar de buitenbeentjes in je team:

De medewerker die moeilijk in een “vakje” past als je competentiestandaarden gebruikt.
Het teamlid met een carrière-pad met banen in totaal verschillende bedrijven, kennisgebieden of sectoren waardoor het lijkt alsof er geen duidelijke richting in het profiel zit.
De medewerker die een ongewone set aan kwaliteiten ontwikkeld heeft, deels opgebouwd door werkervaring of interesses uit de privé sfeer.

Een groot aantal van deze multi talent profielen, hecht zelf weinig waarde aan deze kwaliteiten, terwijl ze hier extreem goed in kunnen zijn.

Het klinkt onlogisch en toch is het dat helemaal niet:

Afwijken van de standaard wil niemand. Zij werden al heel vroeg op school geconfronteerd met anders-zijn, -kijken en -werken. Ze werden aangemaand om zich aan te passen zodat ze in het systeem pasten.

Numentum Combi-banen en rollen - square peg in round hole

Waarom moeilijk om hen te detecteren?

Dit is maatwerk!!

Elke multi-talent leider zal een aantal basiskenmerken hebben die gemeenschappelijk zijn.
Daarnaast ontwikkelen ze een aantal specifieke kwaliteiten die persoonsgebonden zijn omdat ze gebaseerd zijn op:

Kennis en scholing
Werkervaring
Persoonlijke interesses

De combinatie van deze 3 laatste elementen bepaalt de unieke combinatie die een multi-talent medewerker zal ontwikkelen. Bovendien hebben de persoonlijke situatie en de werkomgeving ook een invloed.

Iedereen (leidinggevende, organisatie, collega’s) kan helpen om een omgeving en cultuur te creëren waar ieders talent telt en een plek krijgt.

Dat loopt vlotter in een omgeving waar aandacht is voor de talentontwikkeling van elke medewerker.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Iedereen (leidinggevende, organisatie, collega’s) kan helpen om een omgeving en cultuur te creëren waar ieders talent telt en een plek krijgt.

Dat loopt vlotter in een omgeving waar aandacht is voor de talentontwikkeling van elke medewerker.

Het begint bij de medewerker zelf met het ontdekken en kennen van zijn persoonlijke handleiding:

Waar ben ik goed in?
Waar word ik blij van?
Wal wil ik bereiken in mijn leven?

Dit is een noodzakelijke voorwaarde om het combineren van verschillende rollen of functies tot een succes te maken voor elke betrokken partij.

De valkuil van multi talent leiders is dat ze geleerd hebben om zich aan toe passen.

Ze gebruiken hiervoor verschillende strategieën en slimme werkmethodes.
In sommige gevallen lijkt het hierdoor voor een buitenstander dat ze talent hebben voor een opdracht, terwijl ze het enkel goed geregeld hebben om er zo snel mogelijk vanaf te zijn.

In dit geval zullen meer van dit soort activiteiten, de kans op uitval door ziekte of vertrek uit de organisatie enorm toenemen.

Saskia Smet is de auteur van dit artikel en oprichtster van Numentum. Met Numentum begeleidt ze multi talent leiders of beelddenkers in een werkomgeving.

Klanten krijgen inzicht in de verschillen en leren hoe ze de unieke beelddenkerskwaliteiten op een positieve manier en meerwaarde voor zichzelf en de werkgever kunnen gebruiken.

Daarnaast is community manager van Multi Talent Leider Platform (Dit is het leer- en community platform van Numentum).

Als je geen rolmodellen of voorbeelden ziet, ontdek je nooit welke verschillende mogelijkheden er zijn om jouw unieke beelddenker talenten in te zetten op het werk.

Vergelijkbare omschrijvingen voor beelddenkers en aanverwante profielen vind je in dit overzicht.

Jouw meerwaarde zit in de extra beelddenkerskwaliteiten op de juiste manier te leren gebruiken! Beelddenken testen kan je op weg helpen. Zolang je aandacht, tijd en energie blijft stoppen in het bijwerken van je tekorten, heb je niets meer over voor het trainen van je talenten.

Als je geen rolmodellen of voorbeelden ziet, ontdek je nooit welke verschillende mogelijkheden er zijn om jouw unieke beelddenker talenten in te zetten op het werk.

Opmerking van de auteur:

Dit artikel verscheen voor het eerst op 8 april 2024.

Elk van de 4 voordelen en de uitdaging voor combi-functies voor multi talent leiders zullen in detail besproken worden in een nieuwe reeks artikelen. Ze verschijnen vanaf nu om de 2-weken op deze blog.